以曠工為由合法辭退的流程，這6步少一步都是違法

以曠工為由辭退員工，合法不合法，關(guān)鍵不在員工有沒有曠工，而在公司有沒有完整流程和充分證據(jù)。只要流程少一步、證據(jù)缺一項(xiàng)，大概率就是違法辭退!

今天就結(jié)合最新的法律規(guī)定，還有我見過的真實(shí)仲裁案例，把“以曠工為由辭退員工的合法程序”，拆成一步步能直接照做的步驟。

從前期準(zhǔn)備、固定證據(jù)，到最后正式辭退，每一步都講得明明白白，HR和老板們趕緊收藏，別再踩坑了！
 

一、先敲警鐘，這些曠工辭退操作，絕對違法！一碰就賠

很多企業(yè)的辭退操作，看著挺合理，其實(shí)全是違法的。尤其是下面這5種，幾乎一仲裁就輸，大家一定要避開：

1.  員工沒來上班，連核實(shí)都不核實(shí)、也不通知，直接口頭說“你被辭退了”，沒流程、沒證據(jù)，妥妥的違法解除；

2.  就拿一張微信、釘釘?shù)耐ㄖ貓D，連員工是不是真的看到了都證明不了，就認(rèn)定人家曠工、把人辭了。單一證據(jù)沒用，根本鎖不住曠工的事實(shí)；

3.  員工手冊里，既沒說清楚啥叫曠工、曠工到啥程度能辭退，也沒公示過、沒讓員工簽字確認(rèn)，就敢以曠工為由辭退。連合法依據(jù)都沒有，辭退肯定無效；

4.  把“員工拒絕違法安排”當(dāng)成曠工，比如公司單方面讓員工待崗，員工不同意，就說人家曠工、辭退人家。員工有權(quán)拒絕違法安排，這根本不算曠工；

5.  沒通知工會(huì)，就直接把員工辭退了。這是法定流程，少了這一步，哪怕證據(jù)再全，也可能被認(rèn)定為違法解除。

二、辭退前必做，2個(gè)基礎(chǔ)條件，少一個(gè)都不行

以曠工為由辭退員工，真不能盲目操作，得先滿足2個(gè)基礎(chǔ)條件，這是合法辭退的前提，少一個(gè)都白搭。

前提1：規(guī)章制度得合法，還得明確曠工相關(guān)約定

這是辭退的“法律依據(jù)”，核心就是讓員工清清楚楚知道：曠工了會(huì)有什么后果，具體要滿足3點(diǎn)，很簡單：

1.  明確定義：在《員工手冊》或者《考勤管理制度》里，寫清楚什么樣的行為認(rèn)定為曠工。比如“沒按規(guī)定辦請假手續(xù)，或者請假?zèng)]批就擅自不來上班；還有沒按公司通知，去指定崗位干活的，都算曠工”。

2.  明確標(biāo)準(zhǔn)：定好曠工的處罰梯度，別含糊。比如“第一次曠工，給書面警告；連續(xù)曠工3天，或者累計(jì)曠工5天，就算嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同”。

3.  合法公示：規(guī)章制度得經(jīng)過職代會(huì)或者全體職工討論通過，還得讓員工知道。比如讓員工簽字確認(rèn)、組織培訓(xùn)簽到，或者在公司內(nèi)網(wǎng)公示，別到時(shí)候員工說“我不知道有這規(guī)定”。

提醒一句：如果規(guī)章制度里沒明確曠工標(biāo)準(zhǔn)，或者沒公示過，哪怕員工真的曠工了，公司也沒權(quán)利單方面辭退。

前提2：員工確實(shí)是“無正當(dāng)理由曠工”

這是辭退的“事實(shí)依據(jù)”，說白了就是：員工沒來上班，而且沒正當(dāng)理由。這3種情況，不算曠工，大家別搞混了：

1.  員工有正當(dāng)理由缺勤：比如請了病假、事假且已經(jīng)獲批，還有工傷停工留薪期、產(chǎn)假這些法定假期；

2.  公司單方面安排待崗、調(diào)崗，員工拒絕：員工有權(quán)拒絕這種違法的勞動(dòng)合同變更，這不叫曠工[1]；

3.  因?yàn)楣镜脑?，?dǎo)致員工沒法到崗：比如公司停電、停工，或者沒給員工安排工作，這種情況不能算曠工[1]。

三、6步合法辭退，一步都不能省（直接照做）

結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第39條、第43條，還有實(shí)際辦案的經(jīng)驗(yàn)，以曠工為由辭退員工，必須嚴(yán)格走下面這6步，全程留好痕跡、備齊證據(jù)，才能確保沒風(fēng)險(xiǎn)。

步驟1：先核實(shí)缺勤事實(shí)，初步固定證據(jù)

發(fā)現(xiàn)員工沒按時(shí)到崗、也沒辦請假手續(xù)，第一時(shí)間做2件事，別等后續(xù)扯皮：

1.  核實(shí)情況：趕緊通過電話、微信，或者問同事，聯(lián)系上員工本人，問問為啥沒來上班，看看有沒有正當(dāng)理由（比如突發(fā)疾病、家里有緊急事）；

2.  固定初步證據(jù)：把考勤記錄（打卡記錄、考勤表）、和員工的溝通記錄（通話錄音、微信截圖）、同事的證言都留好，證明“員工沒來上班，而且沒說正當(dāng)理由”。

補(bǔ)充一句：如果公司的考勤系統(tǒng)有漏洞，就多補(bǔ)點(diǎn)輔證，比如工位的監(jiān)控錄像、保安的登記記錄，把證據(jù)鏈補(bǔ)完整。

步驟2：發(fā)送《限期到崗?fù)ㄖ獣?，確保員工能收到

要是聯(lián)系不上員工，或者員工沒正當(dāng)理由就是不來上班，趕緊發(fā)《限期到崗?fù)ㄖ獣?。核心目的就是：證明公司已經(jīng)通知過員工到崗，是員工自己拒絕或者不回應(yīng)。送達(dá)方式一定要能追溯，別白忙活。

1.  送達(dá)方式（至少選2種，避免一種方式無效）：

書面送達(dá)：用EMS郵寄，快遞單上一定要寫清楚“限期到崗?fù)ㄖ獣?/span>”，快遞單和簽收記錄都留好；

電子送達(dá)：用企業(yè)微信、釘釘發(fā)送（記得開“已讀回執(zhí)”），或者往員工預(yù)留的郵箱里發(fā)，留存發(fā)送成功的回執(zhí)；

公告送達(dá)：如果員工下落不明、根本聯(lián)系不上，就找當(dāng)?shù)赜杏绊懥Φ膱?bào)紙發(fā)公告，報(bào)紙也要留好。

2.  通知書里要寫明員工沒來上班的日期、要求他幾天內(nèi)到崗（比如“3日內(nèi)到崗”），還有沒按時(shí)到崗的后果（“要是逾期還不來，就按曠工處理，情節(jié)嚴(yán)重的，公司會(huì)解除勞動(dòng)合同”）。

步驟3：跟蹤到崗情況，補(bǔ)全證據(jù)

發(fā)完《限期到崗?fù)ㄖ獣罚瑒e不管了，持續(xù)跟蹤員工到崗情況，分2種情況處理，同時(shí)把證據(jù)補(bǔ)全：

1.  員工按時(shí)到崗：讓他寫一份書面說明，解釋為啥沒來上班。要是理由正當(dāng)，就按公司規(guī)定處理（比如補(bǔ)請事假）；要是理由不正當(dāng)，就出具《書面警告通知書》，讓他簽字確認(rèn)，記錄留好；

2.  員工逾期沒來，還沒正當(dāng)理由：繼續(xù)固定證據(jù)，比如通知書的送達(dá)記錄、員工沒來上班的考勤記錄、再次溝通的記錄，確認(rèn)他的曠工天數(shù)，已經(jīng)達(dá)到公司規(guī)章制度里“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的標(biāo)準(zhǔn)[3]。

步驟4：通知工會(huì)，履行法定程序

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第43條，公司單方面解除勞動(dòng)合同前，必須把辭退的理由書面通知工會(huì)，征求工會(huì)的意見。這是法定流程，絕對不能省。

1.  給工會(huì)提交《辭退意見通知書》，寫清楚員工曠工的事實(shí)、辭退的依據(jù)（規(guī)章制度的具體條款），還有證據(jù)清單；

2.  工會(huì)收到后，會(huì)在合理時(shí)間內(nèi)給出意見——要是沒異議，就出一份書面復(fù)函；要是有異議，公司就得核實(shí)，然后給工會(huì)回復(fù)；

3.  工會(huì)的復(fù)函、和工會(huì)溝通的記錄，都要留好，證明公司已經(jīng)履行了這個(gè)流程。

提醒：如果公司沒有工會(huì)，就通知職工代表，走一樣的流程，不然就算流程違法。

步驟5：出具《解除勞動(dòng)合同通知書》，合法送達(dá)

確認(rèn)員工曠工的事實(shí)成立、所有流程都齊全了，就正式出具《解除勞動(dòng)合同通知書》，重點(diǎn)是“內(nèi)容寫清楚、員工能收到”。

1.  通知書里必須有的內(nèi)容（少一樣都不行）：

員工的基本信息：姓名、崗位、入職日期；曠工的具體事實(shí)：從哪天到哪天曠工、一共曠工多少天；辭退的依據(jù)：公司規(guī)章制度的具體條款、《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)；解除勞動(dòng)合同的日期、薪資怎么結(jié)算（比如沒結(jié)清的工資、沒休的年假工資，什么時(shí)候結(jié)清）；公司蓋章、寫日期。

2.  送達(dá)方式：和《限期到崗?fù)ㄖ獣芬粯?，?yōu)先選EMS郵寄+電子送達(dá)，留好送達(dá)記錄，確保員工能收到；要是員工拒簽，就把拒簽的記錄留好（比如快遞的拒簽回執(zhí)、錄音錄像）。

步驟6：辦理離職交接，整理好所有檔案

辭退通知送到后，安排員工辦理離職交接，避免后續(xù)出糾紛，同時(shí)把所有證據(jù)整理好，歸檔留存。

1.  離職交接：簽一份《離職交接清單》，寫清楚交接的內(nèi)容（工作資料、辦公用品、鑰匙這些），雙方簽字確認(rèn)；

2.  薪資結(jié)算：按法律規(guī)定和公司制度，把員工的工資、加班費(fèi)、未休年假工資等結(jié)清，結(jié)算的憑證留好；

3.  證據(jù)歸檔：把所有相關(guān)的證據(jù)都整理好，至少保存2年。比如考勤記錄、溝通記錄、各種通知書和送達(dá)記錄、工會(huì)復(fù)函、解除勞動(dòng)合同通知書、離職交接清單這些。

寫在最后

勞動(dòng)爭議里，舉證責(zé)任在公司。所以公司得證明“員工確實(shí)曠工”，要是證據(jù)不足，就得承擔(dān)不利后果。

證據(jù)鏈要完整，不能靠單一證據(jù)說員工曠工。得同時(shí)證明“公司已經(jīng)明確通知員工到崗”“員工收到了通知”“員工沒正當(dāng)理由沒來”，這三點(diǎn)少一個(gè)都不行。

很多企業(yè)圖省事，跳過通知、工會(huì)這些流程，或者不重視證據(jù)留存，最后導(dǎo)致違法辭退，賠了幾萬甚至幾十萬，反而更虧。

其實(shí)《勞動(dòng)合同法》不只是保護(hù)員工，也保護(hù)合法合規(guī)的企業(yè)。只要按上面這6步操作，留好完整的證據(jù)，就能合法辭退曠工員工，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。

HR和老板們一定要記?。河霉ず弦?guī)真不是小事，每一步流程、每一份證據(jù)，都是保護(hù)企業(yè)的“護(hù)身符”，別因?yàn)橐粫r(shí)省事，埋下法律隱患。



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